Bilan d'étape professionnel : un groupe de travail va approfondir la question

Le projet d'accord prévoit l'instauration d'un bilan d'étape professionnel destiné à la réalisation d'un diagnostic individuel, essentiel à la mise en oeuvre de la GPEC et qui doit favoriser le regroupement de données nécessaires à la réalisation d'un diagnostic global au sein de l'entreprise. Ce bilan d'étape professionnel, qui « doit permettre aux salariés d'être acteurs de leur déroulement de carrière, favoriser leur engagement dans le développement de leurs compétences et de leur qualification et leur donner des outils susceptibles de les aider dans la construction de leur parcours professionnel », sera ouvert aux salariés qui le souhaitent tous les cinq ans, sans que l'employeur puisse s'y opposer. Par ailleurs, l'année où le bilan sera réalisé, le salarié devra envisager avec l'entreprise les moyens à mettre en oeuvre, notamment en terme de formation ou de mobilité.

Le projet d'accord renvoie à un groupe de travail le soin de définir les modalités de mise en oeuvre et le contenu du bilan d'étape professionnel.

Les syndicats sont globalement satisfaits de ce dispositif, mais s'interrogent sur sa mise en oeuvre. Ainsi, Laurence Laigo (CFTD), qui estime que « le texte définit de nouveaux outils pour les salariés qui vont servir à sécuriser les parcours professionnels », déplore que ce bilan ne soit pas « tout de suite généralisé ». Alain Lecanu (CGC), assez favorable au dispositif, regrette toutefois qu'il ne soit pas obligatoire. La CFTC se félicite au contraire que le bilan d'étape professionnel ne soit pas devenu une obligation, considérant, avec la CGT et FO, que ce dispositif « ne doit pas se substituer au bilan de compétence qui est devenu un outil pour les salariés ». La CGT s'inquiète en outre de la question du financement du bilan d'étape professionnel, qui ne doit pas se faire « au détriment du budget de la formation ».

Quelques précisions issues du site de la CFDT: 18/11/2008

Le Bilan d’étape professionnel a été un des points importants de cette ultime séance de négociation. Dans le texte final, il devient un droit pour l’ensemble des salariés quelle que soit la taille de l’entreprise. Réalisé tous les cinq ans à la demande du salarié, il ne peut être refusé par l’employeur. Il n’est pas non plus nécessaire que l’entreprise ait négocié un accord GPEC pour que le dispositif se mette en place. De plus, le texte de l’accord prévoit que, à l’issue de chaque bilan d’étape professionnel, l’employeur doit obligatoirement « discuter » avec son salarié des suites à donner à ce diagnostic en termes d’évolution de carrière, de mobilité ou de formation professionnelle.

Toutes les modalités d’application du BEP – sera-t-il fait à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise ? Faut-il prévoir des modalités différentes pour les petites et les grandes entreprises ? L’employeur aura-t-il accès au contenu de ce bilan en totalité, partiellement ou seulement à la volonté du salarié ? – n’apparaissent cependant pas dans cet accord à cause de la complexité du sujet. Les négociateurs ont prévu qu’un groupe de travail approfondisse cette problématique et que ses conclusions soient transcrites ultérieurement par un avenant à l’accord. Une évaluation de cette mise en œuvre est également prévue.

Vision de ce B.E.P par le MEDEF (possibilité de consulter le ppt du MEDEF en annexe)

source: http://www.upe13.com

Le bilan d’étape professionnel :

• Mise en oeuvre d’un outil prévu par l’ANI modernisation du marché du travail

• Outil simple qui se substitue aux autres instruments d’orientation et de bilan existants (tel que le bilan de compétence par exemple)

• Accessible tous les 5 ans à tout salarié qui en fait la demande

• Peut être réalisé dans l’entreprise

• N’est pas la propriété exclusive du salarié

• Financé sur les fonds de la formation professionnelle

• Le salarié envisage avec l’entreprise les suites à donner aux conclusions du BEP

Les apports pour le salarié : (texte initial, début d'année 2008)

• * évaluer ses besoins de compétence, donc un inventaire des compétences maitrisées et les axes de développement pour favoriser son employabilité et construire son parcours. On en déduit ses besoins de formation.
• * les faire éventuellement connaître lors des entretiens professionnels
• * avec une notion de fréquence régulière
• * utilisable aussi pour les demandeurs d'emploi, à priori pour favoriser un meilleur accompagnement avec comme idée de cibler des formations appropriées, et mieux utiliser le passeport formation ou encore le dispositif de VAE.

Et ceci en n'étant pas du bilan de compétences , qui "permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation". Art L900-2 du code du travail

Dans l'attente de la réflexion des partenaires sociaux et de cet avenant avant fin 2008...il faudra attendre le fruit des réflexions du groupe de travail.

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